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4 neue Ideen für Motivation ohne Zuckerbrot und Peitsche

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Geld ist nicht immer die Hauptsache. Viele Chefs sind sich sicher, dass es möglich ist, die Effizienz der Mitarbeiter zu steigern, indem sie versprechen, noch mehr Geld zu zahlen. Motivationsstudien sprechen jedoch das Gegenteil. In erster Linie stellt sich heraus, dass das Team am häufigsten aus Mitarbeitern und Mitarbeitern besteht das Kollektivdas ist angenehm zu sein. Zweitens, was die Mitarbeiterin dazu motiviert, den Plan zu übertreffen, sie selbst Anwendungsbereich.

Das heißt, je interessanter die Aufgaben sind, die der Mitarbeiter für den Mitarbeiter ausführt, desto mehr Ergebnisse können von ihm erwartet werden. "Bronze" in den Top 3 hat am meisten motiviert Unabhängigkeit funktionen. Am häufigsten landete das Gehalt jedoch auf dem siebten Platz. Dies ist natürlich nicht immer der Fall. Wenn Geld für einen Mitarbeiter eine Überlebensfrage ist, tritt alles andere in den Hintergrund.

Wenn es sich nicht um wirtschaftlich rückständige Regionen handelt, in denen die Menschen zur Ernährung ihrer Familien zu allem bereit sind, ist es unwahrscheinlich, dass nur die materielle Komponente den Arbeitnehmer für eine lange Zeit motiviert. Das Motivationspotential anderer Komponenten der Effizienz - Partnerschaft, Teamwork - ist wichtig. Erinnern Sie sich an den Fünfjahresplan, als die sowjetischen Arbeiter den Plan übertrafen. Und das nicht wegen vierteljährlicher Prämien, sondern zum Wohle des Gemeinwohls. Schließlich gab es ein gemeinsames Volksziel - der ganzen Welt zu zeigen, was es ist, die Sowjetunion! Aber bei weitem nicht alle Manager haben es eilig, verlässliche Motivationsmethoden anzuwenden.

Hier ist ein weiteres Argument für die Tatsache, dass hohe Gehälter nicht immer Probleme mit der Mitarbeitermotivation lösen. Soziologen führten eine Umfrage durch: Haben sie von den Mitarbeitern erfahren, was ihrer Meinung nach den Geschäftsführer des Unternehmens motiviert? Viele sahen nicht einmal den Chef der Firma, antworteten aber einstimmig: Die Hauptsache für den Chef ist Profit. Im Rahmen derselben Studie wurde eine ähnliche Frage an den CEO gestellt. Am Ende antwortete er, dass er durch die Möglichkeit seiner eigenen Entwicklung, die Mitarbeiter des Verwaltungsrates und so weiter motiviert war. Spitzenmanager setzen die Löhne auf den elften und sogar vierzehnten Platz in der Motivationsliste. Auf die Frage, was ihre Untergebenen motiviert, antworteten sie: „Natürlich, Geld!“.

Das ist so ein Missverständnis. Jeder denkt, Geld regiert andere. In der Praxis stellt sich heraus, dass die Materialkomponente wichtig ist, aber ohne die Unterstützung anderer Faktoren spielt dies praktisch keine Rolle. Und wenn Sie in der Lage sind, andere Motivationsformen anzuwenden, können Sie ein Vielfaches an Ergebnissen erzielen. Aber Geld kann manchmal als Instrument dienen, das die Motivation der Mitarbeiter zerstört. Bitte beachten Sie: In vielen russischen Unternehmen klagen die Menschen ständig über unzureichende Bezahlung.

Aber was soll man motivieren? Um die Auswirkungen des monetären Faktors auf die Mitarbeitermotivation zu verringern, ist es wichtig, ein Motivationssystem aufzubauen, das hohe Raten aufweist. Zuallererst sollte der Mitarbeiter durch seine Arbeit zufrieden sein. Dies ist nur möglich, wenn die Funktionen und Aufgaben so gut wie möglich mit den Werten und Erwartungen des Mitarbeiters übereinstimmen. Viel besser ist die Option, wenn das Arbeitsklima die Erwartungen des Mitarbeiters leicht übertrifft: sowohl in Bezug auf die Beziehungen zum Management als auch in Bezug auf die beruflichen Aussichten. Gleichzeitig ist es wichtig, bestimmte Fälle zu berücksichtigen, da sich je nach Geschäftsbereich und Besonderheiten die Motivationsfaktoren ändern.

Im Allgemeinen gibt es mehrere Gruppen von Tools, die dazu beitragen, die Motivation der Mitarbeiter zu beeinflussen:

  • Organisation der Arbeit. Im Idealfall sollte ein Mitarbeiter unterschiedliche Fähigkeiten erhalten und gleichzeitig die Bedeutung seiner Rolle im Unternehmen spüren. Darüber hinaus ist es wichtig, dass der Mitarbeiter bei Entscheidungen, die sich speziell auf seinen Tätigkeitsbereich beziehen, unabhängig ist.
  • Individuelle Ansprache. Dieser Moment ist sehr wichtig! Wenn der Vorgesetzte die Bedürfnisse des Mitarbeiters analysiert, kann er das Motivationssystem so nah wie möglich an seinen Idealen aufbauen.
  • Moralische Anregung. Immaterielle Faktoren können nicht nur Geld, sondern auch Mitarbeiter motivieren. Zum Beispiel danke, ein Foto auf der Ehrentafel, Diplom, ein Geschenk an den besten Mitarbeiter des Jahres.
  • Überwachung und Bewertung der Arbeitsergebnisse. Es ist notwendig, verschiedene Methoden zur Überwachung der Arbeit der Mitarbeiter zu üben. Darüber hinaus sollte die Bewertung der Ergebnisse unter Berücksichtigung der individuellen Merkmale jedes Mitarbeiters erfolgen.
  • Zielsetzung. Der Mitarbeiter muss klare Aufgaben festlegen und gleichzeitig angeben, wie viel Zeit für deren Lösung erforderlich ist.
  • Die Situation im Team. Das Klima im Team wirkt sich stark auf die Motivation der Mitarbeiter aus. Daher ist es wichtig, ein System von Prioritäten und Werten aufzubauen, das in der Praxis tatsächlich funktioniert.

Darüber hinaus ist es im System der immateriellen Motivation wichtig, ständig die wichtigsten Werte für den Mitarbeiter anzusprechen. Sie sind: finanzielles Wohlbefinden, Karriereperspektiven, Selbstwertgefühl. Es ist auch äußerst wichtig, dass der Mitarbeiter im Interesse des Unternehmens handelt und gegenüber dem Team rechenschaftspflichtig ist.

Leistungsindikatoren. Untrennbar mit Motivation verbunden sind KPIs oder Leistungsindikatoren. Durch die Analyse solcher Indikatoren können Sie das effektivste Motivationssystem für Mitarbeiter schaffen. Je nach Strategie des Unternehmens werden unterschiedliche KPIs unterschieden. Die meisten dieser Indikatoren werden benötigt, um die Leistung des Managementpersonals zu bewerten. Für das strategische Ziel, das Durchschnittseinkommen pro Kunde um fünf Rubel zu erhöhen, ist der Durchschnittseinkommen beispielsweise ein Indikator für die Wirksamkeit. Im Allgemeinen kann der KPI in zwei Gruppen unterteilt werden:

  1. Voraus. Sie ermöglichen es Ihnen, die Situation innerhalb des Berichtszeitraums zu verwalten. Solche Faktoren zeigen an, wie die Abteilungen von Unternehmen zu einem bestimmten Zeitpunkt arbeiten und wie die zukünftigen Gewinne ausfallen werden.
  2. Spät Diese Faktoren können erst nach dem Berichtszeitraum festgestellt werden. Zum Beispiel finanzielle Indikatoren. Mit einem auf KPI basierenden Motivationssystem können Sie verschiedene Mitarbeiter anregen und dabei sowohl materielle als auch immaterielle Motivationsarten gekonnt kombinieren.

Mehrere Gründe, um Mitarbeiter zu motivieren. Unsere Mitarbeiter für neue Erfolge zu begeistern, bedeutet, gemeinsam auf das Ergebnis hinzuarbeiten. Es wird viel einfacher sein, mit einem motivierten Team zu arbeiten. Zunächst ist es wichtig für den unmittelbaren Vorgesetzten. Wenn Ihre Mitarbeiter nicht nur vom materiellen Teil motiviert sind, ergreifen sie selbst die Initiative und sind immer bereit, sie zu treffen. Viele nutzen jedoch auch heute noch nur einen Anreiz, um ihre Mitarbeiter zu inspirieren - das ist Geld. Niemand wird für ein solches Motivationssystem das Beste geben. Darüber hinaus wird der Mitarbeiter nach einiger Zeit nach mehr fragen.

Wenn Sie sich ständig nur auf die monetäre Komponente der Motivation konzentrieren, können Sie früher oder später in einen Teufelskreis geraten. Denn um mehr zu zahlen, muss man viel mehr Gewinn machen. Dies setzt jedoch das volle Engagement der Mitarbeiter voraus. Aber wie kommt man zum Ergebnis, wenn es im Unternehmen kein Geld für ein höheres Gehalt gibt? In diesem Fall wird Geld schließlich zu einem demotivierenden Faktor.

Warum verfolgen viele russische Unternehmen immer noch keinen nicht monetären Motivationsansatz? Die Antwort ist einfach: Das Top-Management interessiert sich nicht für das mittlere Management und die Abteilungsleiter, wie sie ihre Untergebenen motivieren. Das heißt, die Hauptsache ist die Umsetzung des Plans, die Erzielung von Ergebnissen. Und wenn ein solches Ergebnis erzielt wird, wird niemand fragen, wie hoch motiviert die Belegschaft ist. Aus diesem Grund ignorieren vielbeschäftigte Chefs häufig Motivationsaufgaben.

Der Anführer ist der Hauptmotivator. Es ist der Chef, der die entscheidende Rolle für die Motivation der Mitarbeiter spielt. Und wenn der Leiter nicht an diesem Prozess teilnehmen möchte, kann er keine beeindruckenden Arbeitsergebnisse erzielen. Es ist eindeutig keine Option, Ihren Mitarbeitern mehr Geld anzubieten. Es lohnt sich zu lernen, wie man Mitarbeiter entsprechend ihren Bedürfnissen und Erwartungen motiviert. Eine solche Fähigkeit zu inspirieren ist sowohl in Momenten von Siegen als auch bei Misserfolgen nützlich. Und eine Führungskraft, die es wirklich versteht, Mitarbeiter zu motivieren, wird immer Gold wert sein.

Hier ist ein eindrucksvolles Beispiel dafür, wie sich die Kenntnis der Bedürfnisse und Wünsche ihrer Untergebenen direkt auf die Arbeitsproduktivität auswirkt. Der amerikanische Forscher Elton Mayo führte ein Experiment in einer der Textilfabriken durch. Tatsache ist, dass in der Spinnerei die Fluktuation 250% betrug. In anderen Abteilungen - maximal 5-6%. Anfänglich versuchte der Leiter, die Situation mit materiellen Methoden zu verbessern, um die Mitarbeiter zu stimulieren. Am Ende kündigten die Mitarbeiter jedoch weiter und die Produktivität der Abteilung sank nur. Dann beschloss die Führung, Mayo um Hilfe zu bitten.

Nachdem er die Eigenschaften der Arbeit in der Spinnerei studiert hatte, kam er zu dem Schluss, dass die Arbeiter praktisch keine Zeit hatten, miteinander zu kommunizieren. Außerdem wurde ihre Arbeit unterschätzt. Infolgedessen beschloss er, nicht die Höhe des Entgelts, sondern die Arbeitsbedingungen zu ändern. Deshalb wurden immaterielle Motivationsmethoden als Stimulation eingesetzt. Für die Spinner wurden zwei Pausen von 10 Minuten eingestellt. In nur wenigen Monaten zeigten sich einfach erstaunliche Ergebnisse - der Umsatz ging stark zurück und die Produktivität der Werkstatt stieg. Die Sache ist, dass die Moral der Arbeiter zur Erfüllung der Pflichten beitrug. Anschließend wurde das Experiment fortgesetzt - und die Pausen abgebrochen. Infolgedessen kehrte alles zur Normalität zurück. Daher war es Mayos Innovation, die auf einer Untersuchung der Bedürfnisse der Mitarbeiter beruhte und das Motivationssystem zum Besseren verändern konnte.

Das obige Beispiel zeigt: Der Manager muss die Bedürfnisse seiner Mitarbeiter kennen und verstehen, die in diesem bestimmten Moment am relevantesten sind. Ausgehend von ihnen ist es möglich, ein individuelles Steuerungssystem aufzubauen. In der Tat ist für einen Mitarbeiter die eigene Bedeutung wichtig. Wenn Sie ihn also zum stellvertretenden Chef ernennen, ist er mit Sicherheit bereit, für ein kleines Gehalt zu arbeiten. Wenn Ihre Abteilung einen ehrgeizigen und kreativen Manager hat, müssen Sie deren Außergewöhnlichkeit betonen. Für ihn ist es wichtig, ein Ergebnis zu erzielen, daher sind die Herausforderungen und Wettbewerbsvorteile gegenüber seinen Kollegen als Motivation perfekt. Oder Sie können ihn einladen, eine Lösung für das Problem zu finden.

Also, warum sollte ein Führer seine Untergebenen unabhängig anregen? Hier einige Gründe:

  • Der unmittelbare Chef ist am meisten von der Arbeitsweise seiner Abteilung motiviert. Schließlich hängen sein Gehalt und sein Respekt im Team von den Leistungsindikatoren der Mitarbeiter ab.
  • Nur der Abteilungs- oder Abteilungsleiter weiß genau, wie er für jeden Mitarbeiter Motivation schafft.
  • Es ist viel einfacher, mit richtig motiviertem Personal zu arbeiten. Schließlich ergreifen diese Mitarbeiter selbst die Initiative und ergreifen alles im Handumdrehen. Wenn wir nur die materielle Komponente zugrunde legen, müssen wir am Ende immer mehr bezahlen.

Leider bittet das Top-Management russischer Unternehmen die Abteilungsleiter nicht immer um Informationen zur Mitarbeitermotivation. Manager auf mittlerer Ebene werden für die Übererfüllung des Plans gelobt und für die schlechten Leistungsergebnisse. Ob aber bei allen Aufgaben die nötige Motivation erhalten blieb, interessiert in der Regel niemanden. Dies ist genau der Hauptgrund für Ausfälle in vielen Unternehmen. Versuchen Sie, der Führungskraft eine Schlüsselrolle bei der Motivation zuzuweisen - und Sie werden sehen, dass sich immaterielle Motivationsarten auswirken. Dies bedeutet, dass das Unternehmen weniger Geld für die Gehälter der Mitarbeiter ausgibt und gleichzeitig bessere Ergebnisse erzielt.

Nikolay Smirnov, Business-Coach
Kaufmännischer Leiter der Ausbildungsagentur "Master Class"

Zeigen Sie dem Untergebenen, wie wichtig er und seine Arbeit sind.

Die stärkste Motivation für jeden Menschen ist die Erkenntnis, dass seine Arbeit ist wertvoll Nicht nur, weil es Gewinn macht.

Um das gewünschte Ergebnis zu erzielen, erklären Sie dem Untergebenen zunächst, welche Bedeutung die von ihm auszuführende Arbeit hat.

  • Was machst du als Organisation oder Team?
  • Warum machst du das?
  • Wer und wie profitiert von Ihren Aktivitäten?
  • Was ist der Erfolg Ihres gesamten Teams und jedes einzelnen Mitglieds? Welche Rolle spielt jeder Mitarbeiter auf dem Weg zu diesem Ziel?

Wenn Untergebene haben Klare Antworten auf diese FragenSie müssen niemanden zwingen, seine Arbeit zu erledigen.

Besprechen Sie mögliche Probleme im Voraus

Wenn Untergebene vor einer schwierigen Aufgabe stehen, ist es offensichtlich, dass sie auf dem Weg zu ihrer Lösung mit vielen Hindernissen konfrontiert sind. Wenn Sie diese jedoch im Voraus besprechen, wird die Produktivität erheblich gesteigert.

  • Was kann die Arbeit des Teams erschweren?
  • Was können Sie tun, um diese Belastung zu lindern?
  • Welche Hindernisse können entstehen?
  • Wie können sie überwunden werden?
  • Wie kann man in den Prozess ausreichend involviert bleiben, um Probleme in den Griff zu bekommen und sicher zum Erfolg zu gelangen?

Die Arbeitnehmer sind motiviert genug, wenn sie ihre Geschäfte auf normale Weise erledigen können. ohne Eile und Verstopfungen.

Lob und danke

Die Zuckerbrot-Peitsche-Methode kann keine stabile Motivation liefern. Damit die Mitarbeiter ihre Bedeutung wirklich spüren, ihre Anstrengungen wahrnehmen, ihren Erfolg loben und sich für Ihren Beitrag zum Gemeinwohl bedanken. Führungskräfte unterschätzen diese Strategie ständig, aber genau diese Strategie ermöglicht es den Mitarbeitern, ihr Bestes zu geben.

  • Welche Indikatoren haben die Mitarbeiter erreicht?
  • Welche außergewöhnlichen oder unerwarteten Ergebnisse erzielten sie?
  • Wer sprang über seinen Kopf, um Kollegen bei der Einhaltung von Fristen zu unterstützen?
  • Wer hat dem Klienten in einer schwierigen Situation am besten geholfen?
  • Wer hat im Einklang mit den Werten des Unternehmens gehandelt und anderen ein Beispiel gegeben?

Zeigen Sie Ihre Untergebenen Wie schätzt du sie?und sie werden Berge für dich drehen.

Überprüfen Sie Ihre eigene Motivation

Was wäre, wenn Sie all dies getan hätten, aber dennoch gezwungen wären, Ihre Untergebenen zu „treten“? Vielleicht solltest du deine eigene Motivation überprüfen. Die Menschen spüren immer, wie ihr Anführer in die Arbeit involviert ist. Wenn Sie selbst nicht von Ihrem Unternehmen oder Team begeistert sind, ist es unwahrscheinlich, dass es Ihnen gelingt, andere zu motivieren.

  • Beantworten Sie sich einige Fragen, um dieses Problem zu verstehen.
  • Welche Aspekte Ihres Beitrags mögen Sie am meisten?
  • Was macht Sie stolz auf Ihre Untergebenen?
  • Welchen Einfluss können Sie und Ihr Team auf andere innerhalb und außerhalb des Unternehmens haben?
  • Was können Sie tun, um Energie und Begeisterung zu steigern?

Denken Sie daran, dass Untergebene motiviert sind, wenn motiviert von ihrem Anführer.

3 Seiten untergeordneter Motivation

Drei Motivationskomponenten sind für eine Organisation wichtig: Vorgesetzter, Untergebene, Arbeiter.

  1. Jeder Mitarbeiter wartet auf eine Belohnung für seine Arbeit. Was ihn zur Arbeit motiviert, hängt von den individuellen Eigenschaften einer Person ab. Der Manager kann immer persönlich herausfinden, was ihn als Ansporn erwartet. Für einige ist dies ein Bonus, für andere ein mündliches Lob, die Anerkennung des Mitarbeiters als der Beste in den Augen des Teams. Die Redaktion der Zeitschrift "Commercial Director" bereitete ein Special vor Infografik Memo, die Ihnen sagen, wann Mitarbeiter gelobt werden sollten und wofür und wie man schimpfen muss.
  2. Die Untergebenen müssen über ein gewisses Maß an Unabhängigkeit verfügen und für die Qualität ihrer Tätigkeiten verantwortlich sein. Der Arbeitsplatz eines jeden Mitarbeiters soll für ihn so angenehm wie möglich sein
  3. Das Werk des Menschen muss in erster Linie für sich selbst von Bedeutung sein. Es ist jedoch sehr schwierig, stolz auf Ihre Arbeit zu sein, wenn nicht klar ist, warum und wer sie benötigt und wie sich Ihre Arbeit auf die Aktivitäten des Unternehmens auswirkt. Es ist wichtig für jedes Mitglied des Teams, unabhängig davon, was es tut, zu erkennen, dass es seine Arbeit ist, die für das Unternehmen notwendig ist. Er ist es, der zum Erfolg der Organisation als Ganzes beiträgt.

Viele Unternehmen orientieren sich in der Regel an langfristigen Perspektiven. Solche Ziele sind für die meisten Mitarbeiter sehr schwer zu verstehen, da die Ereignisse der fernen Zukunft sehr vage dargestellt werden und es unklar ist, wie sie sich auf eine bestimmte Person auswirken können. Gewöhnliche Arbeitnehmer sehen bestimmte und klare Aufgaben der nahen Zukunft vor sich: Lohnwachstum, Karriere, Verbesserung der Arbeitsbedingungen. Eine solche Meinungsverschiedenheit des Leiters und des einfachen Personals über die Ziele des Unternehmens führt zu einem Vertrauensverlust gegenüber Vorgesetzten, zur Enttäuschung der Mitarbeiter, zu deren Loslösung. Viele Untergebene in dieser Situation betrachten die Verwaltung als Ausbeuter.

Поэтому именно от руководителя зависит мотивация подчиненных. От того, каким образом будут применены три категории стимулирования для достижения целей, зависит эффективность труда сотрудников.

Eine externe Motivation für Menschen zu schaffen, ist eine ziemlich schwierige Aufgabe. Motivation funktioniert nicht immer und der Grund dafür sind nicht unbedingt die falschen Schritte des Managements. Manchmal gibt es Menschen, mit denen es ziemlich schwierig ist, sich zu verständigen, und die möglicherweise unzureichend auf Methoden zur Stimulierung der Arbeit reagieren.

Um die Motivation der Mitarbeiter effektiv zu verwalten, müssen Sie über eine Reihe von Techniken verfügen.

Sagen Sie es niemals Ihren Mitarbeitern: 10 Sätze, die demotivieren

Es gibt keine idealen Arbeitskräfte, so dass der Manager gezwungen ist, regelmäßig Kommentare abzugeben. Sagen Sie den Untergebenen vorsichtig etwas. Selbst harmlose Worte können auf den ersten Blick die Motivation des Mitarbeiters zerstören und den Chef in Misskredit bringen. Die Redaktion der Zeitschrift "Commercial Director" gibt zehn Sätze heraus, die es definitiv nicht wert sind, verwendet zu werden.

Die Hauptarten der Mitarbeitermotivation

Die Hauptmotivation sind materielle und immaterielle Werkzeuge. Die erste Gruppe umfasst in erster Linie einen in Geldbeträgen ausgedrückten Anreiz. Dies ist die beliebteste Art zu motivieren.

Das System der zusätzlichen Anreizzahlungen oder Geldbußen wurde von Managern eingesetzt und hat sich im Laufe der Jahre bewährt. Bei der Vergabe von Prämien oder anderen Barzahlungen werden in der Regel sowohl das positive Ergebnis der Arbeit der gesamten Organisation als auch ein bestimmter Mitarbeiter berücksichtigt. Dank dieser Ermutigung hat der Mitarbeiter die Möglichkeit, die Bedeutung seiner Arbeit für die gemeinsame Sache zu erkennen. Materielle Anreize funktionieren besonders gut, wenn die Löhne niedrig oder mittel sind.

Es gibt jedoch Situationen, in denen ein Mitarbeiter nicht an einer geringfügigen Steigerung des Verdienstes interessiert ist, beispielsweise ein hochbezahlter Spezialist. Oder seine Priorität sind keine monetären Anreize, sondern andere Arten der Anerkennung. In diesem Fall ist es besser, immaterielle Anreize zu setzen.

1. Materielle Stimulation

Wesentliche Anreize können in Form von Prämien, Gehaltserhöhungen, verschiedenen Arten von Zahlungen und Zulagen sowie einer Beteiligung am Kapital der Gesellschaft ausgedrückt werden.

Das Einkommen der Arbeitnehmer besteht aus zwei Teilen: dem Pflicht- und dem Zusatzeinkommen. Die Mitarbeiter erhalten das Grundgehalt für die Erfüllung ihrer vertraglichen Pflichten. Darüber hinaus wird die Wirksamkeit ihrer Arbeit nicht bewertet. Die Qualität der Arbeit kann jedoch durch einen Preis gefördert werden. Es ist sehr wichtig, dass zusätzliche Zahlungen individuell nach der Bewertung der Leistung eines bestimmten Spezialisten geleistet werden.

Die Grundlage für die Auszeichnung können verschiedene Argumente sein, z. B. das Fehlen einer Ehe, Kommentare, verkürzte Fristen usw.

Als materielle, aber nicht monetäre Belohnungsmöglichkeiten kommen beispielsweise der persönliche Transport, ein Laptop, Lebensmittel, eine Reisekostenvergütung zum Erholungsort, ein Abonnement für den Fitnessclub, Souvenirs und freiwillige Krankenversicherungen in Betracht.

2. Immaterielle Motivation

Materielle Ermutigung ist nicht der einzige Weg, um zu stimulieren. Für die Kategorie der hochbezahlten und hochqualifizierten Arbeitskräfte sind verschiedene Arten der Anerkennung häufig wichtiger. Für solche Mitarbeiter ist es wichtig, den Grad der Verwirklichung ihrer Talente zu spüren. Solche Anreize werden für sie von Bedeutung sein:

  • Karrierewachstum unter Berücksichtigung der Ansichten des Mitarbeiters bei wichtigen Entscheidungen des Unternehmens,
  • Anerkennung der Verdienste (Dank, Diplome, Medienberichterstattung über ihre Leistungen),
  • Sieg in Wettbewerben, Bewertungen.

Nichtfinanzielle Anreize können die Produktivität um etwa 20% steigern, sind jedoch für einige wertvolle Mitarbeiter des Unternehmens von großer Bedeutung.

Das effektivste Motivationsmittel - Aufmerksamkeit für die Mitarbeiter

Ich betrachte die öffentliche Anerkennung der Arbeitsleistungen von Untergebenen als ein sehr wichtiges Mittel für die immaterielle Motivation der Arbeit. Es ist sehr wichtig, einen persönlichen Zugang zu jeder Person zu finden. Für einige ist die Anerkennung in Form von Diplomen, der Dank in der Bestellung von Bedeutung, und für andere die persönliche Aufmerksamkeit des Leiters in Form von Glückwünschen, der Übergabe von Verdiensten in Anwesenheit von Kollegen.

Wie wählt man eine Karotte oder Peitsche?

Was passiert, wenn wir den Mitarbeiter mit der Peitschenmethode mit positiver Motivation anregen? Natürlich kann er bestraft werden, wenn er erfolgreich an seiner Schwachstelle erwischt wird. Dies ist die Grundlage für den Mythos der Motivation von Zuckerbrot und Peitsche. Nur ein solcher Schritt ist ein einmaliger Erfolg. Höchstwahrscheinlich werden Sie nicht in der Lage sein, mit dieser Person vollständig zusammenzuarbeiten, und bald riskieren Sie vollständig, den richtigen Mitarbeiter zu verlieren.

Einen Lebkuchenmann zu motivieren, der mehr von negativer Motivation betroffen ist? Sie können wunderschön und lang Regenbogenbilder für einen Mitarbeiter zeichnen. Aber er wird sich in diesem Moment wohl fühlen, ohne dass sich seine Position ändert, und Sie können ihn nicht davon überzeugen, zu versuchen, etwas zu rekonstruieren.

Es gibt also keine gute oder schlechte Motivation. Jeder Mensch hat seine individuellen Eigenschaften, mit denen zu rechnen ist. Lebkuchen- und Karottenmotivation sind gute Werkzeuge, die ein Manager perfekt einsetzen sollte.

Warum die Motivation von Untergebenen nicht funktioniert

Wenn ein Spezialist gerade erst anfängt, seine Karriere aufzubauen, steckt er voller Energie und strebt nach neuen Erfolgen und versucht, gut zu arbeiten. Aber nach und nach wird er aus verschiedenen Gründen von seinen Aktivitäten desillusioniert. Infolgedessen wird die Motivation verringert, und das Risiko der inneren Komponenten verschwindet vollständig. Warum passiert das? Hier sind die Hauptgründe:

  • Der Mitarbeiter fühlt sich nicht moralisch unterstützt, ihm fehlt die Anleitung zur Organisation von Aktivitäten.
  • verstärkte Aufsicht oder umgekehrt mangelnde Kontrolle seitens des Managers,
  • falsche Einschätzung des Untergebenen durch den Führer,
  • Fehlen wichtiger Klarstellungen,
  • Mangel an Feedback (eine vage Vorstellung der Untergebenen über die Qualität ihrer Aktivitäten),
  • unwirksame Lösung der Probleme des Untergebenen durch den unmittelbaren Vorgesetzten.

Diese Bedingungen tragen zum Misstrauen des gewöhnlichen Arbeitnehmers gegenüber der Geschäftsführung bei. Das Gefühl des Stolzes auf die eigene Arbeit wird gemindert, das Vertrauen in die Stabilität der Arbeitssituation, das Vertrauen in das eigene Handeln, das Sicherheitsniveau und die Möglichkeit eines beruflichen Aufstiegs werden gemindert.

Das Verschwinden des Arbeitsinteresses besteht aus sechs Phasen.

Stufe Eins - Geistesabwesenheit

In diesem Stadium können Sie den Stresszustand feststellen, den der neu angekommene Mitarbeiter zu spüren beginnt. Er ist in Aktion verloren. Ein Mensch versteht nicht mehr, was und wie er leisten soll, und sieht keine Gründe für eine niedrige Produktivität.

Stufe zwei - Reizung

Die unverständlichen Befehle des Chefs, die Unschärfe der Situation ärgern den Menschen immer wieder, er spürt seine eigene Ohnmacht. Und er fängt an, sich sehr trotzig zu verhalten, in jeder Hinsicht zeigt er seine Unzufriedenheit mit der Arbeit und steigert gleichzeitig die Arbeitsproduktivität.

Dritte Stufe - Unterbewusste Hoffnungen

Langsam zweifelt der Untergebene nicht mehr daran, wer der Schuldige der Situation wurde. Und er versucht bereits, den falschen Schritt des Führers zu erwischen, weil es dann möglich sein wird, andere von seiner Unschuld zu überzeugen.

Stufe vier - Enttäuschung

Jetzt ist es ziemlich schwierig, ein subversives Interesse an seinen Pflichten zu etablieren. Effizienz und Arbeitsqualität werden auf ein Minimum reduziert. Doch noch ist nicht alles verloren - der Mitarbeiter hat noch Hoffnung auf eine Verbesserung der Situation.

Fünfte Stufe - Verlust der Kooperationsbereitschaft

Ein Zeichen dieser Phase ist die bewusste Abgrenzung eines Mitarbeiters von seinen Pflichten, die Umsetzung eines Mindestmaßes an Maßnahmen. Einige vernachlässigen trotzig ihre Funktionen, während andere ihre eigene schlechte Laune zeigen, Aggression auf Kollegen spritzen und andere demütigen.

Sechste Stufe - Fazit

Völlige Enttäuschung über ihre Arbeit zwingt den Untergebenen, sofort zu handeln. Entweder ist er gezwungen, seinen Arbeitsplatz zu wechseln, oder er geht unter einem Stock zur Arbeit. Um dies zu vermeiden, ist es notwendig, die Motivation der Mitarbeiter ständig zu analysieren, gegebenenfalls bestimmte Maßnahmen zu ergreifen, beispielsweise spezielle Schulungen auf Einladung von Fachleuten oder eigenständig durchzuführen.

2. Motivation (ich will)

Motivation ist der Wunsch, ein Problem mit hoher Qualität zu lösen. Basierend auf der in der Organisation deklarierten Produktionsnorm sieht der Manager ein durchschnittliches Motivationsniveau. Anhand dieses Indikators kann der Grad des Interesses im Allgemeinen beurteilt werden. Diese Art von Anreiz für das Personal ist eine Selbstüberwachung. Motivationskriterien:

  • Initiative
  • kreativer Ansatz
  • Grad der Kommunikation mit dem Management.

Es hängt vom unmittelbaren Vorgesetzten ab, wie hoch die Motivation zum Handeln sein wird. Wenn die Motivationsindikatoren für eine lange Zeit (über sechs Wochen) niedrig bleiben oder die Normen nicht eingehalten werden, sollten wir über eine Abnahme der Motivation sprechen.

Die Analyse des Grads der Handlungsanregung anhand dieser Matrix ermöglicht die Identifizierung mehrerer Arten von Untergebenen.

1. Ein Mitarbeiter mit hoher Motivation, aber geringem Kompetenzaufbau.

Ein Untergebener mit einer hohen Motivation, aber mit unzureichenden Kompetenzen ist ein Anfänger. Er muss unter der Kontrolle des Managers stehen.

In der Regel werden rund 40% der gesamten Zeit für die Kommunikation mit den Mitarbeitern aufgewendet. Die Hauptaufgabe bei der Arbeit mit einem Anfänger ist die Entwicklung von Schlüsselkompetenzen. Die Verbesserung der Kompetenzen einer solchen reparierten Person erfolgt durch Mentoring und einen reibungslosen Übergang zum Coaching.

Anfänger benötigen detaillierte Anweisungen für die Erfüllung ihrer Aufgaben, klare Angaben zu den Begriffen und Richtlinien, nach denen ihre Arbeit bewertet wird.

Die Art der Qualitätskontrolle der Arbeit dieses Untergebenen kann entweder endgültig oder mittelmäßig sein. Und natürlich sollten Sie die Vorabprüfungen nicht vernachlässigen, das heißt, Sie sollten vor Beginn der Aktion sicherstellen, dass der Mitarbeiter ein Verständnis für die Aufgabe hat.

Anfänger in der Arbeit brauchen am häufigsten Ermutigung.

2. Mitarbeiter mit hoher Motivation und hoher Kompetenzentwicklung

Mitarbeiter mit hoher Motivation und hoher Kompetenzentwicklung sind „Stars“. Sie geben in der Regel qualitativ hochwertige Arbeit und stehen gut mit dem Kopf. Die „Stars“ können durch Vertrauen, Delegation von Befugnissen und Verbesserung der beruflichen Kompetenzen motiviert werden.

Die Entwicklung erfolgt durch die Zuweisung von Verantwortlichkeiten, Coaching und Einbeziehung in Managementaktivitäten. Es wird empfohlen, ihnen 40% der Zeit für die Arbeit mit dem Personal zur Verfügung zu stellen. Dies sind persönliche Gespräche, Anweisungen, um bei verschiedenen Veranstaltungen als Experte aufzutreten.

Es lohnt sich, hochqualifizierte und motivierte Mitarbeiter zu halten, die ihre positive Energie einsetzen, um die Effektivität der Abteilung zu steigern. Von solchen "Sternen" ist es notwendig, einen hohen Leistungsstandard zu erreichen.

Wenn der Vorgesetzte die Aufgabe für diesen Mitarbeiter festlegt, sollte er sich eingehender mit seinem Untergebenen über die Behebung von Problemen beraten, sich für die Verfügbarkeit von Ideen zur Lösung des Problems interessieren und die Möglichkeit geben, den Zeitpunkt der Bestellung unabhängig zu bestimmen. Für eine solche Gruppe von Mitarbeitern ist es wichtig zu sagen, warum die Wahl in einem bestimmten Fall auf sie fiel und wie wichtig es für das Unternehmen ist, die gesamte Aufgabe zu bewältigen.

Bei der Kontrolle der Ausführung von Anweisungen für solche Untergebenen ist es besser, auf das allgemeine oder selektive Ergebnis zu achten, aber manchmal sollten Sie das Zwischenprodukt bei einer ungewohnten Aufgabe nicht vernachlässigen, sondern dessen Komplexität erhöhen.

3. Ein Mitarbeiter mit hoher Kompetenz, aber reduzierter Motivation.

Wenn die Motivation eines hochqualifizierten Mitarbeiters nachlässt, besteht die Aufgabe der Führungskraft darin, ihr Niveau wiederherzustellen.

Die beste Arbeitsweise in diesem Fall ist die Beratung, das vertrauliche Gespräch, die Teilnahme an Veranstaltungen, bei denen er sich als Experte, Ideengeber usw. erweisen könnte.

Wie die Aufgabe diesem Mitarbeiter zugewiesen wird, spielt keine Rolle - weder im Auftrag noch mit Techniken für hochmotivierte Spezialisten. Dabei darf nicht vergessen werden, dass es von grundlegender Bedeutung ist zu sagen, inwieweit die Erfüllung der Aufgabe für das gesamte Unternehmen von Bedeutung ist.

Was die Kontrolle über die Aktivitäten des „alten Mannes“ anbelangt, sollte der Manager das Arbeitsniveau gründlicher als derselbe Mitarbeiter mit einem hohen Maß an Motivation und entwickelten Kompetenzen überprüfen.

4. Ein Mitarbeiter mit geringer Kompetenz und reduzierter Motivation.

Der Zweck des Managers in Bezug auf einen solchen Mitarbeiter ist es, das i zu vermerken, dh die Situation positiv zu korrigieren oder sich von einem solchen Spezialisten zu verabschieden.

Die Art und Weise, mit einem Untergebenen zu arbeiten, der die Motivation verloren hat, ist ein persönliches Gespräch, in dem die Ursachen des Problems geklärt werden und der Zeitrahmen für die Wiederherstellung der normalen Funktionsfähigkeit vereinbart wird. Es sollte klar angegeben werden, wie lange der Mitarbeiter in der Lage sein wird, die Situation zu stabilisieren und zu etablierten Produktionsstandards zurückzukehren. Besprechen Sie außerdem alle Konsequenzen, falls der Untergebene nicht in der Lage ist, sich zu rehabilitieren (ihm wird ein Bonus entzogen, er erhält einen Kommentar, er wird herabgestuft, entlassen usw.). Vernachlässigen Sie nicht die positive Motivation. Der Mitarbeiter muss wissen, worauf er sich verlassen kann, wenn die Situation positiv gelöst wird.

Arbeitnehmer mit fehlender Motivation stehen in der Führungsaufgabe des Leiters nicht an erster Stelle.

Es ist aber auch unmöglich, die aktuelle Situation bei demotivierten Mitarbeitern zu ignorieren, da solche Untergebenen sich destruktiv auf andere auswirken, was zu einer Verringerung der Anreizmomente in der Arbeit aller Mitarbeiter führt. Es ist besser, nicht mehr mit einem Spezialisten zusammenzuarbeiten, der Anreize verloren hat.

Denken Sie daran, dass ein falscher Umgang mit Untergebenen deren Motivation zerstören kann. Beispielsweise zerstören das Fehlen von interessanten Aufgaben mit veränderter Komplexität, die ärgerliche übermäßige Aufsicht und ein vorschriftsmäßiger Stil die Anreize für die Arbeit der Mitarbeiter. Mangelnde Erklärung und Kontrolle können Anfänger erschrecken.

Wenn Sie sich an diese Faktoren erinnern, die persönlichen Interessen jedes Spezialisten berücksichtigen, das Bild des Teams deutlich machen, können Sie die Motivation der Mitarbeiter im Unternehmen effektiv steuern.

16 effektive Wege, um Untergebene zu motivieren

Die Arbeitsproduktivität hängt direkt vom Grad der Mitarbeitermotivation ab. Ein Mitarbeiter mit guten Anreizen arbeitet immer besser. Unternehmen, in denen sie über das hohe Interesse aller Teammitglieder nachdenken, sind erfolgreicher, und die Sorge um eine positive Motivation der Mitarbeiter trägt zur Steigerung des Unternehmenseinkommens bei. Es gibt eine Reihe von Möglichkeiten, die Motivation der Mitarbeiter zu verbessern, die sich als die effektivsten herausgestellt haben.

1. Erkennen Sie, dass Untergebene indirekt motiviert werden können.

Energetische Untergebene, die hinsichtlich des potenziellen Wachstums am vielversprechendsten sind, kümmern sich in der Regel nicht nur um berufliche Leistungen, sondern haben auch persönliche Hobbys. In keinem Fall darf ein individuelles Hobby der Arbeit widersprechen. Versuchen Sie, den Wunsch des Untergebenen nach Errungenschaften im Bereich seiner Hobbys in die richtige Richtung zu lenken. Ein solcher Schritt wird dazu beitragen, ihn zum Erfolg am Arbeitsplatz zu motivieren.

Ihre Mitarbeiter sind keine Roboter, und sie haben ihr eigenes persönliches Leben, ihre eigenen Interessen. Finden Sie heraus, was sie antreibt. Interessieren Sie sich für ihre Leistungen, lassen Sie sie ihre Erfahrungen teilen. Eine positive Einstellung zum Hobby eines Untergebenen wird sich sicherlich in der beruflichen Tätigkeit niederschlagen. Die angemessene Unterstützung der Hobbys ihrer Mitarbeiter ist ein Bonus für das Management: Qualität und Produktivität sind direkt proportional zum Wachstum des persönlichen Erfolgs.

2. Unterrichten Sie die Untergebenen, um den Grad des Erfolgs der geleisteten Arbeit zu messen.

Jeder Zielpunkt kann mit einem Bewertungssystem gemessen werden. Wenn die Zuordnung von Untergebenen nicht in numerischer Form berechnet wird, versuchen Sie, eigene Kriterien für die Beurteilung der Arbeitsqualität zu erstellen.

Mitarbeiter, die es verstehen, sich selbstständig zu steuern, notieren und fixieren die Wachstumsfaktoren persönlicher Professionalität. In den Diagrammen der Erfolge zeigen sie ihre Erfolge und Misserfolge ohne die Hilfe eines Führers an.

3. Fragen Sie Ihre Untergebenen, was sie möchten.

Jeder Mensch hat seine eigenen Ziele und angestrebten Erfolge. Daher ist es die Aufgabe des Managers, Bedingungen für Arbeit und berufliche Weiterentwicklung zu schaffen. Es ist unmöglich, bestimmte Personen mit denselben Tricks zu motivieren. Für eine erfolgreiche Stimulation von Untergebenen muss man seine eigenen Methoden in Bezug auf jede Person auswählen.

Als eine der Optionen - Übertragung von Befugnissen an einen Spezialisten für die Erstellung eines Aufgabenplans und die Gestaltung von Maßnahmen. Den Mitarbeitern die Möglichkeit zu geben, ihre eigenen Problemlösungen zu entwickeln und die Möglichkeit zu geben, selbstständig Ideen umzusetzen, ist auch eine großartige Möglichkeit, eine untergeordnete Position zu fruchtbaren Aktivitäten anzuregen.

4. Fragen Sie die Mitarbeiter nach den Ergebnissen ihrer Arbeit.

Je öfter ein Fachmann über seine Leistungen berichtet, desto effektiver ist die Motivation. Ein kompetenter Leader versucht daher, das Feedback im Unternehmen zu organisieren. Sprechen Sie im Gespräch mit einem Untergebenen weniger selbst, geben Sie ihm mehr Gelegenheit, über die geleistete Arbeit zu sprechen.

Der Besitz einer Situation über das Geschehen im Unternehmen unterstützt die intrinsische Motivation. Спрашивайте у подчиненного о проделанной работе, попросите отчитаться его о конкретных результатах. Дайте ему возможность осмыслить свой отчет. Вопросы «Каких успехов за прошедшую неделю достиг ваш отдел?» или «Сколько клиентов вы приняли сегодня?» подталкивают сотрудника к самоанализу и тем самым стимулируют его к продуктивной деятельности.

5. Erklären Sie Ihren Mitarbeitern, welches Belohnungssystem Sie eingeführt haben.

Mangel an Ordnung, Zufälligkeit in materiellen Anreizen motiviert nicht. Wenn die Rückstellung für Leistungsprämien ohne Berücksichtigung der Merkmale der Organisation und des spezifischen Teams gebildet wird, scheint es den Mitarbeitern, dass das Management sie nicht schätzt. Zeigen Sie den Untergebenen Aufmerksamkeit und erklären Sie ihnen den Inhalt der neuen Bedingungen im monetären Anreizsystem, wie und warum dieses Verfahren funktionieren sollte. Geben Sie verständliche Antworten auf die Fragen der Mitarbeiter und versuchen Sie herauszufinden, wie das neue Anreizsystem ihre Situation verbessern kann.

6. Stärken Sie die Interaktion.

Wie motiviere ich einen Untergebenen, wenn ich ihn kaum sehe? In der Tat ist eine solche Situation aus verschiedenen Gründen üblich. Das Fehlen von Umständen für eine vollständige Kommunikation kann durch starke Beschäftigung, territoriale Abgelegenheit des Managements von Mitarbeitern und andere Gründe gefördert werden. Es gibt Lösungen für das Problem. Zum Beispiel, um Besprechungen und Veranstaltungen so zu planen, dass sich das Management und seine Mitarbeiter zu bestimmten Terminen in der Nähe befinden und Gelegenheit zum Reden haben. Lassen Sie die Aktivität so organisieren, dass Manager mit normalen Mitarbeitern interagieren können.

7. Erstellen Sie eine Ideenbank.

Ihre Untergebenen haben wahrscheinlich großartige Ideen, aber in der Praxis äußern sie sie selten. In der Tat glauben die meisten von ihnen, dass niemand auf sie hören wird. Führungskräfte freuen sich aber immer über die Initiative der Untergebenen. Wie lassen sich die Bestrebungen und Gedanken gewöhnlicher Teammitglieder und der Wunsch des Managements nach einem freundlichen Arbeitsteam zusammenführen? Dazu müssen Sie lernen, auf Untergebene zu hören, sie zu verstehen und zu konsultieren. Es ist unter keinen Umständen möglich, die Vorschläge gewöhnlicher Arbeitnehmer, egal wie bedeutungslos sie Ihnen erscheinen mögen, sofort abzulehnen. Indem Sie auf diese Weise handeln, entziehen Sie den Untergebenen die Initiative und unterdrücken ihren Wunsch, unabhängig zu arbeiten.

Was ist in diesem Fall zu tun? Der effektivste Weg, um die Situation zu lösen, besteht darin, einen Organisator für die Ideen der Untergebenen zu schaffen. Die Fähigkeit, den Mitarbeitern aufmerksam zuzuhören, wird von den Managern entwickelt, die beginnen, diese Ratschläge in der täglichen Praxis anzuwenden. Sie werden herausfinden, wie viele vielversprechende ideologische Menschen unter Ihren Untergebenen sein werden.

8. Motivieren Sie mit Wissen.

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