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Profession Recruitment Manager: Merkmale, Vor- und Nachteile

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„Ich bin ein geselliger Mensch“ und „Ich liebe es, anderen zu helfen“ sind zwei Gründe, warum Personalverantwortliche ihren beruflichen Weg wählen. Zu Beginn einer Karriere sind sie schwer, obwohl sie alles andere als ideal sind.

Seit 30 Jahren im HR-Bereich habe ich eine Vorstellung davon entwickelt, wie man berufliche Erfolge erzielen kann. In den besten Traditionen von David Letterman schlage ich die 10 erfolgreichsten Strategien für den Personalbereich vor (natürlich in umgekehrter Reihenfolge).

10. SIE SOLLTEN IHRE VISION HABEN

Wissen, was Sie erreichen wollen und warum. Warten Sie nicht, bis das Management festlegt, was die Personalabteilung im Unternehmen tun soll. Es gibt viele Beispiele und ein wenig Recherche wird Ihnen helfen, durch eine Vielzahl von Optionen zu navigieren. Mach es zu deiner Aufgabe. Entdecken Sie alles, was Sie finden können, und kommunizieren Sie mit Kollegen im Geschäft, um ein Experte zu werden. Wenn Sie interviewt werden, geben Sie Ihre Ziele klar an. Wenn Sie bereits arbeiten, beschreiben Sie jede Chance, die Sie haben. Besprechen Sie Ihre Ideen mit dem Management, um Feedback und Zustimmung zu erhalten.

Ich habe eine Unternehmenskultur entwickelt, in der Menschen gerne arbeiten und bleiben möchten. Das Ergebnis waren drei Millionen Arbeitsuchende für 125.000 in 20 Jahren geschlossene Stellen, eine Steigerung des Jahresumsatzes um 11% in diesem Zeitraum, das Fehlen von Beschwerden und Schiedsverfahren (50% der Beschäftigten sind Gewerkschaftsmitglieder, 50% sind gewerkschaftsfrei) und der Titel des besten Arbeitsplatzes in den Vereinigten Staaten.

9. STRATEGISCH DENKEN

Jedes große Unternehmen braucht einen Personalleiter, der sich in das Zielsystem einfügt und es unterstützt. In unserem Unternehmen sollte HR mehr als nur eine Abteilung sein. Dies bedeutete, dass Mitarbeiter auf allen Ebenen die Rolle bei der Unterstützung der Unternehmenskultur und der Personalphilosophie kannten und verstanden.

Das Unternehmen wollte zum Beispiel ein Team bilden, das mit Befugnissen ausgestattet ist. Deshalb haben wir HR-Tools entwickelt, mit denen Manager und Mitarbeiter unabhängig voneinander HR-Informationen abrufen und eine Reihe von Vorgängen ausführen können. Nach dem Training haben wir ihre Verwendung und Wirksamkeit verfolgt. Die Verfügbarkeit dieser Self-Service-Tools ermöglichte es dem HR-Team, ein strategischer Partner und kein operativer Angestellter zu werden.

8. WERDEN SIE AUSGEZEICHNETE KOMMUNIKATOREN

Steve Wynn lehrte uns, dass der Unterschied zwischen einem Fachmann und einem Führer die Fähigkeit zur Kommunikation ist. Sie sind das Sprachrohr der Unternehmenskultur. Versuchen Sie also, diese Rolle mit den folgenden Taktiken zu spielen:

• Übernehmen Sie den von Ihnen bewunderten Lautsprecherstil. Üben Sie laut und sprechen Sie dann bei jedem Meeting darüber, was das HR-Team tut.

• Ihre Fähigkeiten einsetzen, um anderen bei Besprechungen, Veranstaltungen und Firmenveranstaltungen sowie bei Anpassungsarbeiten eine effektivere Kommunikation mit neuen Mitarbeitern zu ermöglichen.

• Nehmen Sie an den Sitzungen führender Hochzeitszeremonien teil - diese Art der Schulung macht Sie zu einem guten Redner.

7. WERDEN SIE TECHNISCH SICHER

Ich glaube, dass der Einsatz von Technologie Prozesse verbessern und die Effizienz steigern wird. Mein Problem war, dass ich nicht genug wusste, um meine Ideen zu formulieren oder an Diskussionen teilzunehmen. Also habe ich Kurse besucht, die mir geholfen haben, Terminologie und Methodik besser zu verstehen. Ich war nie der „klügste Typ in der Klasse“, aber dank der Selbstausbildung konnte ich Ziele in der IT erreichen, einschließlich der Implementierung von HR-Informationssystemen und Personalauswahlsystemen (in Zusammenarbeit mit Dienstleistern, denen wir vertrauten).

6. FLEXIBEL SEIN

Zeigen Sie zunächst eine gesunde Neugier, um herauszufinden, was Sie nicht wussten. Es ist einfach, das zu tun, was Sie können, aber Sie müssen ständig über die neuesten HR-Produkte informiert sein. Nehmen Sie sich online und offline Zeit, um Probleme zu identifizieren und bewährte Methoden für deren Lösung zu erlernen. Erwägen Sie, Ihr Unternehmen mit Geschäfts- und Branchentreffen zu unterstützen, damit die Mitarbeiter mit anderen Fachleuten interagieren können.

Zweitens versuchen Sie es mit einem neuen. Die Welt verändert sich: Die Regeln und Prinzipien, die Sie in der Vergangenheit geleitet haben, müssen häufig aktualisiert werden. Wie viele von uns haben ein Handbuch, in dem „optional“ steht? Ist das nicht schon veraltet (in der Tat, als Sie das letzte Mal ohne Grund jemanden gefeuert haben)? Dasselbe gilt für das Schiedsverfahren: Haben Sie sich jemals gefragt, warum Sie so viele Klagen hatten? Oft machen wir das, was wir vorher gemacht haben, aber manchmal gibt es einen besseren Weg, und wer, wenn nicht HR, kann es anbieten?

Drittens, sei ein weiser Meister der Veränderung. HR-Funktionen bieten uns eine ideale Plattform zum Lernen, Diskutieren und Beeinflussen möglicher Transformationen.

Ein Bekenntnis zur Vergangenheit wird es nicht ermöglichen, in Zukunft die neuesten Entwicklungen und Technologien einzuführen. Hier dient eine offene und flexible Denkweise den HR-Fachleuten. Planung - für die Dinge, die wir tun möchten, oder für unvorhergesehene Situationen, in denen alles nicht wie erwartet abläuft - dies ist eine clevere Vorgehensweise.

Viertens effektiv mit Veränderungen umgehen. Gute Ideen zu finden ist eine Sache, und sie zu verwirklichen ist eine andere. Gute Ideen brauchen Zeit und Mühe, und jemand muss es tun. Erfahren Sie mehr über Best Practices für das Projektmanagement, damit Sie diese Änderungen implementieren können. Wissen Sie, welche Tools Ihnen zur Verfügung stehen, setzen Sie sie ein und übernehmen Sie eine führende Rolle bei der Umsetzung Ihrer Personalpläne.

5. VERSTEHEN SIE DIE ZAHLEN

Möchten Sie etwas, das Geld kostet? Es geht nur um Budgets - und Sie müssen für das kämpfen, was Sie brauchen. Personalverantwortliche möchten häufig keine Programme anbieten und ergreifen in der Regel die Initiative, weil sie Angst haben, von der Unternehmensleitung abgelehnt zu werden. Einmal habe ich vorgeschlagen, ein grundlegend neues Personalauswahlsystem einzurichten, damit Arbeitssuchende ihre Daten direkt in Arbeitsämtern eingeben können. Die Kosten waren hoch, aber ich konnte in der Sprache der Zahlen die Rendite dieser Investition nachweisen und die Kosten in zwei Jahren amortisieren. Glauben Sie mir, wenn ich die Berechnungsmethode nicht verstanden hätte, hätte ich nie die Genehmigung der Geschäftsführung erhalten. Jeder hat ein Budget, aber das bedeutet nicht, dass Sie aufgeben müssen, ohne alle verfügbaren Tools zu verwenden, um Ihre Ideen durchzusetzen.

4. WERDEN SIE VOLLSTÄNDIGER PARTNER

Ich höre oft, dass Personalverantwortliche einen „Platz am Tisch“ wünschen, aber dies ist nicht immer gerechtfertigt. Du musst es dir verdienen. Das Top-Management und die Mitarbeiter sollten Sie als Führungskraft und intelligente Geschäftsperson sehen - all dies ist für eine erfolgreiche Karriere erforderlich. Dafür:

• Arbeiten Sie mit jedem Abteilungsleiter individuell zusammen, um die Bedürfnisse und Erwartungen der Personalabteilung zu ermitteln. Zusammenarbeit ist der beste Weg, um HR-Ideen in einer Organisation zu erhalten und umzusetzen.

• Arbeiten Sie mit jeder Abteilung zusammen, führen Sie Fokusgruppen durch, führen Sie Testprogramme durch, um die Akzeptanz und Verwendbarkeit Ihrer Ideen zu bewerten, und bilden Sie eine Beratergruppe, die zum Planungsprozess beitragen kann.

• Personalschulungsmanager ernennen - Linienmanager, die die Verantwortung dafür tragen, zu bestimmen, welche Schulungen in ihrem Bereich wann und wie durchgeführt werden müssen, und die Anwesenheits- und Schulungsergebnisse überwachen.

Diese Zusammenarbeit verschaffte unserer Personalabteilung ein klares Verständnis für den Kontext aller Bereiche des Unternehmens und half zu verstehen, ob wir die Anforderungen unseres Unternehmens erfüllen.

3. SITZEN SIE NICHT IN IHREM BÜRO

Verbringen Sie mehr Zeit außerhalb der Wände Ihres Büros. Für die Mitarbeiter ist der Besuch der Personalabteilung oft mit dem Empfang eines Direktors vergleichbar. Alles wird anders, wenn Sie oft zu den Arbeitern kommen, die ihre Arbeit verrichten. Sie lernen Sie besser kennen, werden offener für Ihre Fragen und kennen die Probleme, mit denen Sie sich befassen müssen. Außerdem:

• Mitarbeiter werden Ihre Anwesenheit zu schätzen wissen und Manager werden Ihre Ideen verstehen. Bald werden Sie als Teil des Teams wahrgenommen, nicht als HR, das sich hinter den Anweisungen versteckt. Sie können Probleme lösen, bevor sie zu großen Problemen werden.

• Erstellen Sie eine Richtlinie für offene Türen, damit Mitarbeiter ihre Unzufriedenheit mit getroffenen Entscheidungen zum Ausdruck bringen, Fragen stellen, Antworten erhalten und eine Kultur des Vertrauens in das Unternehmen entwickeln können.

2. RISIKO

Die meisten HR-Experten sind nicht risikoavers, wahrscheinlich weil sie nicht ermutigt werden (oder keine Risiken eingehen dürfen). Erfolgreiche HR-Praktiker erkennen jedoch die Notwendigkeit, die verfügbaren Chancen und die erzielbaren Effekte zu nutzen. Zum Beispiel habe ich letztes Jahr bei TEDx über verschiedene alternative Rekrutierungsprogramme gesprochen, die ich entwickelt habe. In ihrem Rahmen wurde mit Polizeieinheiten und örtlichen Behörden zusammengearbeitet, die Menschen in schwierigen Lebenssituationen unterstützten, und ein Programm für diejenigen entwickelt, die als Erste ein gewaltfreies Verbrechen begangen hatten. Wir wandten uns an Leute, die sich nicht vorstellen konnten, dass sie die Möglichkeit haben würden, in einem Casino zu arbeiten - nicht nur, weil wir mehr Bewerber brauchten, sondern weil es richtig war.

1. ANDERE PRÜFEN

Das Wort, das ich am häufigsten verwende, um meinen Stil des Personalmanagements zu beschreiben, ist „Inspiration“. Die meisten HRs sind mit „Regeln“ verbunden, und wir sehen sie allzu oft als die neuesten Bürokraten, die nicht mit der realen Welt der organisatorischen Anforderungen verbunden sind. Natürlich ist dies in unserer Arbeit vorhanden, aber je mehr Sie andere dazu anregen, die Personalabteilung kennenzulernen, das Bewusstsein und das Verständnis dafür zu entwickeln, wofür sie gedacht ist und welche Vorteile sie bieten kann, desto schneller werden Sie ein anerkannter Marktführer in Ihrem Unternehmen und kein grauer Kardinal. Wenn Sie begeistert sind, wird es an die Mitarbeiter Ihres Unternehmens weitergegeben und zeigt sich in Ihrer Unternehmenskultur. Wenn dies nicht der Fall ist, ist dies für Sie der nächste Arbeitsplatz, ebenso wie für andere Mitarbeiter. Es macht nicht viel Spaß, aber Sie müssen verstehen, dass dies nicht die Art von Führung ist, die heute in der Personalabteilung benötigt wird.

Befolgen Sie diese 10 Schritte und Sie werden ein effektiverer Leiter in der Personalabteilung. Bleiben Sie nicht in ihrer Reihenfolge hängen: Tauschen Sie sie aus und bevorzugen Sie wichtigere. Viel glück

Übersetzung: Olga Rybakova

David Letterman ist ein US-amerikanischer Komiker und Moderator des beliebten Programms „Evening Show with David Letterman“ auf CBS.

Steve Wynn ist ein amerikanischer Milliardär, der ein Casino in Las Vegas besitzt.

Willkürliche Beschäftigung ist in einigen Ländern das Prinzip der Arbeitsbeziehungen und eine der Grundlagen des liberalen Arbeitsrechts. Das bedeutet, dass der Arbeitsvertrag vom Arbeitgeber oder Arbeitnehmer zu jeder Zeit aus irgendeinem Grund oder in der Regel auch ohne Begründung gekündigt werden kann Sie gilt nicht für Arbeitsverträge, in denen die genaue Gültigkeitsdauer angegeben ist, und für Verträge, die auf der Grundlage von Tarifverhandlungen mit der Gewerkschaft geschlossen werden.

Was macht der Rekrutierungsmanager?

Dies ist ein faszinierender kreativer Beruf, der eine nicht standardisierte Herangehensweise an Standardverfahren erfordert, da er im Arbeitsbereich als „Person-Person“ bezeichnet wird und sich in seinem Charakter auf die Berufe der führenden Klasse bezieht.

Rekrutierung - Rekrutierung - kann von verschiedenen Arten sein:

  • Massenrekrutierung: aktive Rekrutierung des gleichen Personaltyps in großen Mengen zur Suche und Auswahl von Linienpersonal mit standardisierten Funktionen und Anforderungen für Bewerber: Mitarbeiter in Supermärkten (Umzugsunternehmen, Verkäufer, Kassierer, Sicherheitskräfte), großes Lagerpersonal (Lagerhalter, Kommissionierer, Umzugsunternehmen, Reinigungskräfte),
  • Management Auswahl: Suche und Auswahl von hochbezahlten Spezialisten und mittleren Managern,
  • Executive Search: Suche nach Top-Managern und einzigartigen Spezialisten für seltene Berufe.

Ein unerfahrener Rekrutierer (auch Rekrutierungsmanager genannt) muss immer mit der Massenrekrutierung und der Auswahl der Aufstellung des Unternehmens beginnen. In diesem Fall ist jedoch die Art seiner Aktivitäten maßgeblich, da der Personalvermittler während des Interviews entscheidet, ob dieser Kandidat die Chance hat, eine Stelle zu bekommen oder nicht. Das Schicksal des Kandidaten zu diesem Zeitpunkt liegt in den Händen des Personalvermittlers.

Die Hauptaufgaben der Position unterscheiden sich von den Besonderheiten des Unternehmens, seiner Größe, müssen jedoch Folgendes umfassen:

  • Analyse des Personalbedarfs und Erstellung eines Stellenplans gemäß den strategischen Zielen des Unternehmens,
  • die Bildung von Kandidatenprofilen,
  • die Untersuchung möglicher Quellen für die Suche und Auswahl von Personal für bestimmte Positionen,
  • Informationen über offene Stellen in den Medien veröffentlichen,
  • Erstauswahl der Kandidaten nach Lebenslauf,
  • Organisation und Durchführung von Erstinterviews mit potenziell interessanten Kandidaten, um deren Leistung anhand der Anforderungen der Vakanz zu bewerten,
  • Empfehlungen für interessante Kandidaten erhalten,
  • Vorstellung der besten Kandidaten beim Kunden, Organisation der Befragung des Kunden mit interessierten Kandidaten,
  • Organisation der Aufnahme und Registrierung des Finalisten,
  • Überwachung der Erstellung des Anpassungsplans für den neu eingestellten Mitarbeiter,
  • Begleitung der Anpassungsphase,
  • Organisation einer Entscheidung, die Probezeit eines neu eingestellten Mitarbeiters zu beenden und ihn in das ständige Personal aufzunehmen.

Zusätzlich zu den direkten Aufgaben der Position können dem Personalvermittler des Unternehmens zusätzliche Aufgaben für den Personaldienst zugewiesen werden.

Wer kann ein erfolgreicher Personalvermittler werden?

  • emotionale Haltung, Selbstbeherrschung,
  • Selbstdisziplin
  • hohe Kommunikationsfähigkeiten, die Fähigkeit, einen Menschen schnell zu gewinnen, ihm zu ermöglichen, sich zu öffnen und sich wohl zu fühlen,
  • Selbstvertrauen und angemessenes Selbstwertgefühl,
  • Fähigkeit, die Aufmerksamkeit zu wechseln
  • die Fähigkeit zu sehen, was der Kandidat zu verbergen versucht,
  • Flexibilität des Denkens
  • visuell-figuratives Denken,
  • Konzentrationsfähigkeit
  • Fähigkeit, die eigene Sichtweise zu verteidigen,
  • strategische Vision der Entwicklung der Situation,
  • hohes Maß an Intelligenz
  • gutes gedächtnis
  • hohe arbeitsfähigkeit
  • Fähigkeit, mit einem großen Informationsfluss zu arbeiten.

Diese Vielzahl spezifischer Anforderungen an einen Rekrutierungskandidaten bestätigt die Komplexität des Berufs. Leider sind HR-Spezialisten am anfälligsten für professionelles Burnout. Um sich davor zu schützen, sollten Sie sich an dieses Risiko erinnern und vorbeugende Maßnahmen ergreifen, um dies zu verhindern.

Wo lernen sie Berufe?

In den frühen 2000er Jahren wurde der Beruf des Personalchefs in Russland nirgendwo gelehrt. Seitdem hat sich die Situation dramatisch verändert, und theoretisches Wissen kann an vielen Universitäten des Landes erworben werden.

Für diejenigen, die eine Hochschulausbildung in einem anderen Fachbereich haben, sich aber auf dem Gebiet der Arbeit mit Personal verwirklichen wollen, sollte sich die berufliche Ausbildung an die Weiterbildungsinstitute wenden, sie befinden sich in allen regionalen Zentren Russlands.

Personalmanagement wird auch an privaten Business Schools gelehrt. Ihre Ausbildung wird als effektiver angesehen, da der Schwerpunkt der Ausbildung auf die Entwicklung praktischer beruflicher Fähigkeiten verlagert wird.

So werden Sie HR-Manager ohne Kenntnisse und Erfahrung

Es ist sehr schwierig, im Bereich Personalmanagement kompetent zu arbeiten, ohne die Grundlagen des gewählten Berufs zu kennen. Dies gilt für jeden Tätigkeitsbereich. Aber mit großem Wunsch und Potenzial rücken auch die unerreichbarsten Ziele näher zusammen. Der Artikel soll dabei helfen, die Wahl zu treffen und sich auf den zukünftigen Beruf des Personalleiters vorzubereiten.

Potenzielle Jobs und Einkommen nach Beruf

Die Suche und Auswahl des Personals erfolgt durch Spezialisten entweder als hauptberuflicher Recruiting Manager in verschiedenen Unternehmen oder als Recruiter in einer Personalagentur. Auf der Jobsora-Jobwebsite finden Sie immer relevante Stellen in jeder Ecke der Russischen Föderation. Abhängig von der Erfahrung des Spezialisten und dem Niveau des Unternehmens variiert das Einkommen zwischen 20.000 und 120.000 Rubel pro Monat.

Funktionen und Verantwortlichkeiten des Personalleiters

Zunächst einmal lohnt es sich, sich mit dem im Auftrag des Ministeriums für Arbeit und Sozialschutz der Russischen Föderation vom 6. Oktober 2015 Nr. 691н anerkannten PROFESSIONAL STANDARD "Personalmanagementspezialist" vertraut zu machen. In diesem Artikel werden die allgemeinen Arbeitsfunktionen eines Spezialisten für Personalmanagement beschrieben.

Abhängig von der Arbeitsrichtung, Größe und den Zielen der Organisation können die Einstellungen variieren. Für eine klare Vorstellung dieser Position ist es jedoch erforderlich, möglichst viele der ausgeübten Funktionen und zugewiesenen Verantwortlichkeiten zu studieren und zu verstehen.

Die folgenden funktionalen Verantwortlichkeiten können als Grundlage des Berufs eines Personalleiters bezeichnet werden:

  • Personalakten (Erfassung von Personalbewegungen, Bildung von Personalakten, Führung von Arbeitsbüchern),
  • Personalauswahl (Personalsuche, Befragung, Interaktion mit Personalagenturen),
  • Beobachtung des Arbeitsmarktes und Analyse der Bedürfnisse des Unternehmens (Untersuchung von Ausschreibungen, relevanten und gesuchten Berufen, Offenlegung von Stellenangeboten),
  • Entwicklung lokaler Regulierungsgesetze der Organisation für ihre Aktivitäten und deren rechtzeitige Änderung (interne Arbeitsvorschriften, Stellenbeschreibungen, Arbeitsvertrag, Vorschriften über Abteilungen, Löhne, Geschäftsreisen und andere),
  • Mitarbeiterschulung (Ermittlung der Zielkategorie der Mitarbeiter, Planung, Organisation, Durchführung von Veranstaltungen, Bestandsaufnahme, Auffüllung der Personalreserve),
  • подготовка отчетов (в органы статистики, центр занятости, военкоматы и другие государственные и муниципальные образования, под ведомство которых попадает деятельность компании).

Перечень можно продолжить более узкими видами профессиональной деятельности сотрудника отдела по работе с персоналом, но вышеперечисленного достаточно для начального освоения профессии.

Нормативная база кадровика

Grundlage für eine erfolgreiche Arbeit ist das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation vom 30. Dezember 2001 Nr. 197-FZ. Alle Änderungen und Ergänzungen dazu werden durch Bundesgesetze, Bestimmungen und Entscheidungen des Verfassungsgerichts eingeführt. Natürlich ist das Auswendiglernen des gesamten Gesetzes unmöglich und nicht notwendig. Ein guter Fachmann sollte die im Gesetz verankerten Grundprinzipien und Regeln kennen und in der Lage sein, die erforderlichen Informationen schnell zu finden und richtig zu interpretieren.

Um eine Stelle als Personalmanager ohne einschlägige Erfahrung zu erhalten, müssen Sie die folgenden Abschnitte und Artikel des Arbeitsgesetzbuchs lesen:

  • Kapitel 1, Festlegung der Ziele, Grundsätze, Funktionsweise des Arbeitsrechts und Berechnung des Zeitrahmens,
  • Kapitel 2, das alle Arten von Arbeitsbeziehungen regelt,
  • Kapitel 7, das den Tarifvertrag und die Regeln für seinen Abschluss beschreibt,
  • Abschnitt III. Er legte allgemeine Bestimmungen, das Verfahren für den Abschluss, die Änderung und die Kündigung eines Arbeitsvertrags sowie Grundsätze für den Schutz personenbezogener Daten von Arbeitnehmern fest.
  • Abschnitt IV. Sie regeln die Arbeitszeiten, legen Normen und Modi fest,
  • Abschnitt V. Es enthält die Begriffe und Varianten der Ruhezeit, ihre Anwendung, Berechnung, bestehende Verbote,
  • Abschnitt VI. Hier werden alle Regeln, Prinzipien und Merkmale der Vergütung und Regulierung beschrieben.
  • Abschnitt VII. Es legt Garantien für Mitarbeiter und eine Entschädigung für die Entsendung auf Geschäftsreisen, die Erfüllung staatlicher oder öffentlicher Aufgaben, die Erlangung einer Ausbildung durch einen Mitarbeiter, die Beendigung eines Arbeitsvertrags und andere fest.
  • Abschnitt VIII. Dieser Abschnitt regelt die Arbeitsdisziplin und den Arbeitszeitplan.
  • abschnitt xi. Er hat das Konzept der Haftung, der Rechte und Pflichten des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers verankert.
  • abschnitt xii. Es legt die Grundsätze der Arbeitsgesetzgebung für Frauen und andere Personen mit familiären Verpflichtungen, Minderjährige, Teilzeitbeschäftigte, Zeitarbeiter, Saisonarbeiter und andere Kategorien von Arbeitnehmern fest.
  • Kapitel 57 beschreibt die Grundlagen der staatlichen Kontrolle der Einhaltung von Arbeitsgesetzen, Grundsätzen, Organen, deren Befugnissen und Verantwortlichkeiten.

Bei der Vorbereitung auf den Job als Personalmanager lohnt es sich, nicht nur das gesamte Arbeitsgesetz zu lesen, sondern auch die Bereiche zu studieren und genau zu beachten, in denen Sie vorankommen sollen. Beispielsweise ist bei der Arbeit eines in der Landwirtschaft tätigen Unternehmens die Kenntnis der Arbeitsvorschriften von Arbeitnehmern religiöser Organisationen oder Sportler nicht von Nutzen.

Der rechtliche Rahmen eines Arbeitnehmers ist nicht auf einen einzigen Kodex beschränkt. Um ein fehlerfreies Personalmanagement zu gewährleisten, müssen Sie wissen:

  • Das Gesetz über personenbezogene Daten (Bundesgesetz vom 27. Juli 2006 Nr. 152-FZ (geändert am 21. Juli 2014) „Über personenbezogene Daten“ (geändert und ergänzt, in Kraft getreten am 1. September 2015),
  • Regeln für Feiertage (Regeln für regelmäßige und zusätzliche Feiertage) (Veröffentlicht auf der Grundlage des Dekrets des Rates der Volkskommissare der UdSSR vom 2. Februar 1930, Protokoll Nr. 5/331, S. 28),
  • Verordnung über die Einzelheiten der Entsendung auf Geschäftsreise (Dekret Nr. 749 vom 13. Oktober 2008 über die Einzelheiten der Entsendung von Arbeitnehmern auf Dienstreisen),
  • andere behördliche Dokumente.

Human Resources-Dokumente

Der Personalleiter kann im Rahmen seiner Tätigkeit folgende Unterlagen erstellen:

  • Befehle und Dokumente zur allgemeinen Zusammensetzung und Bewegung des Personals: GOST R 6.30-2003 „Einheitliche Dokumentationssysteme. Einheitliches System der organisatorischen und administrativen Dokumentation. Anforderungen an die Erstellung von Dokumenten “,„ Album der einheitlichen Formen der primären Buchhaltungsunterlagen für die Buchhaltung von Arbeit und deren Bezahlung “(Formulare, die durch Erlass des staatlichen Statistikausschusses der Russischen Föderation vom 06.04.2001 N 26 genehmigt wurden),
  • Arbeitsbuch: Dekret vom 16. April 2003 n 225 „über Arbeitsbücher“, Dekret vom 10. Oktober 2003 n 69 „Genehmigung von Anweisungen zum Ausfüllen von Arbeitsbüchern“,
  • zur militärischen Registrierung: Anweisung des Generalstabs der Streitkräfte der Russischen Föderation zur Aufrechterhaltung der militärischen Registrierung in Organisationen,
  • Positionen und Stellenbeschreibungen.

Sie können sich mit einigen Dokumenten (Bestimmungen, Anweisungen) im Bereich Personalakten vertraut machen.

Was müssen Sie noch wissen?

Machen Sie sich mit Schritt-für-Schritt-Anleitungen zur Personaladministration vertraut. Beispiel: "Eine kurze, schrittweise Anleitung zum Einrichten der Personaladministration".

Zusätzlich zu den oben genannten Rechtsakten und anderen behördlichen Dokumenten muss der Personalverantwortliche die Grundlagen des Interviews, die Regeln der Etikette und die Telefongespräche kennen. Darüber hinaus ist eine kompetente schriftliche und gesprochene Sprache ein wesentliches Wissen des Personalleiters. Kenntnisse in der Arbeit mit dem Programm 1C „Gehalt und Personal“, das in Fachkursen erworben werden kann, erhöhen die Chancen, sich für eine Anstellung in der gewünschten Position zu entscheiden.

Wenn Sie sich auf diese Weise vorbereitet haben, haben Sie jede Chance, ein Vorstellungsgespräch für die Stelle "Personalleiter" in der Personalabteilung zu bekommen, es hängt alles von Ihnen ab.

Sehen Sie sich das Video an: Microsoft Dynamics AX 2012 - Ein Überblick in die Vorteile und Leistungsfähigkeit (Kann 2021).

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